ЛАНИТ и Институт национальных проектов представили результаты совместного исследования молодых специалистов, выходящих на рынок труда

В 2021 году ЛАНИТ совместно с экономическим факультетом Московского государственного университета имени М.В. Ломоносова и Институтом национальных проектов инициировал исследование ценностей и особенностей  мотивации поколения молодых людей, рожденных после 1995 года, которые на данный момент активно выходят на рынок труда. В качестве основы исследования было взято изучение мирового и российского опыта работы с новым поколением сотрудников, эконометрический и АРС-анализ длинных рядов международных статистических данных. В ходе специальных интервью были опрошены специалисты кадровых служб и преподаватели вузов, а также проведены фокус-группы с молодыми сотрудниками. Важным этапом исследования стал количественный социологический опрос, в котором приняли участие 1853 сотрудника группы ЛАНИТ и 4729 студентов из 17 вузов.

Авторам исследования удалось убедиться в том, что устойчивые мнения о  различиях между поколениями в ряде случаев преувеличены. Согласно полученным данным, успешная работа с молодыми сотрудниками не предполагает создания отдельной системы мотивации, а требует внесения точечных изменений в существующие элементы.

Результаты исследования определили, что ключевой мотиватор молодых сотрудников — конкурентная зарплата. В свою очередь бренд работодателя, занимаемая должность в компании или ее экологическая направленность в меньшей степени влияют на мотивацию нового поколения.

Молодые люди большое значение придают возможности наращивать свои компетенции. Являясь вторым по важности мотиватором, этот значимый фактор определяет выбор в пользу компании-работодателя, даже при условии более низкого уровня заработной платы.

Акцент на собственном развитии у молодежи сочетается с востребованностью индивидуального подхода. Работа для нового поколения не столько ценна сама по себе, сколько выступает инструментом для достижения личных целей в саморазвитии, создании и укреплении семьи, повышении качества жизни и т.д. В связи с этим, важное значение приобретает демонстрация руководством каждому молодому специалисту его индивидуальных преимуществ от сотрудничества с компанией. Также компаниям необходимо учитывать то, что зумеры более открыты работе с разноплановыми задачами, за счет которых возможно отвлечься от рутины и приобрести опыт сразу в нескольких сферах.

В отличие от предыдущих поколений молодые сотрудники не склонны к переработкам и к работе в ущерб личной жизни. Кроме того, выделяется заинтересованность зумеров в освоении тайм-менеджмента и способов  эффективной организации труда.

При прохождении образовательных программ главной целью молодых людей становится приобретение практических, прикладных знаний и компетенций, реального опыта. Таким образом, стремление пройти курсы до конца зависит от профессиональной поддержки со стороны коллег и руководителя.

Результаты исследования определили две основные особенности сотрудников-зумеров. Это стремление к собственному физическому и психологическому комфорту и неготовность в ряде случаев  брать на себя ответственность за решения, проявлять самостоятельность. В связи с этим, для продуктивной работы молодым сотрудникам необходима позитивная, нетоксичная атмосфера, а также возможность обращаться к ресурсам группы.

Помимо этого, зумерам свойственна неготовность следовать правилам компании, не понимая их сути. При работе с молодежью важно разъяснять логические связи, показывать, чем именно соблюдение правил может быть полезно как для них самих, так и для компании в целом. Для зумеров ценность авторитета руководителя основывается на его личных профессиональных качествах, а не на статусе. Иными словами, руководитель должен быть “играющим тренером”, подтверждающим свои компетенции.

По мнению директора по персоналу группы ЛАНИТ Ирины Барминой, совместное исследование нового поколения сотрудников позволило зафиксировать ряд мотивационных особенностей, на которых следует заострить внимание. Она также добавила, что точечное изменение существующих систем, принимающее в расчет поколенческие различия, а также обучение наставников и руководителей повысят эффективность сотрудничества в процессе решения общих задач. “Рекомендуем взять в работу для улучшения существующих программ привлечения и удержания персонала”, — подытожила Ирина Бармина.

Елена Никишина, директор по стратегическому развитию Института национальных проектов, доцент экономического факультета Московского государственного университета имени М.В. Ломоносова, рассказала, что респонденты, участвующие в исследовании, в настоящее время проходят этап формирования ценностей, на изменения внутри которого влияют работа, учеба и окружающая среда. Кроме того, убеждена она, для выстраивания эффективной системы управления и мотивации должны рассматриваться не только поколенческие, но и страновые, региональные и профессиональные особенности.